Профессиональная этика менеджера по персоналу

Опубликовано

Когда-то я искала работу.  Не имея опыта, я не могла дать роботодателю ничего, кроме,  сильного желания работать в HR.  Было много собеседований, каждое я воспринимала, как ценный урок, и много специалистов, каждый стал моим учителем (мучителем?). Мне очень  запомнилась встреча, после которой я вышла то-ли  с ощущением собственной неполноценности, то-ли с претензией к эйчарам, которые её проводили.
Сейчас, встречаясь с соискателями, я часто ощущаю сопротивление кандидатов при общении. Люди как-будто ожидают в моих словах подвох, а на меня смотрят, как на человека, который заставляет их проходить через это мучение (собеседование).

Возможно, у них также был негативный опыт собеседований?

Лично для себя, я вывела профессиональную этику эйчара. Буду рада, если она кому-то пригодится.

1. Менеджер по персоналу несет добро людям.

 

Недавно, моя хорошая знакомая сказала, что «HR – это человек, который несет добро людям». Мне нравится такая позиция.  Работа с людьми предполагает, любовь к людям, не смотря на их слабости и недостатки. Это может быть трудно – не отвечать хамством на хамство, но в нашей работе главное, чтобы каждый человек, не зависимо от его соответствия данной позиции, выходил после собеседования довольным. И ни в коем случае не был обижен.

2. Объективно оценивает кандидатов. И никакой короны!

Моё кредо было есть и будет «Находить лучших специалистов на открытые вакансии» — тех, которые любят свою работу, постоянно растут над собой и готовы быть винтиками в слаженном корпоративном механизме. А еще – соответствуют уровню корпоративной культуры. Для этого, необходимо вникнуть в человека, понять его поступки и мотивы,   узнать его, чтобы сложить впечатление о его соответствии профилю должности.
Эйчар – не король, который выбирает кандидатов по принципу «нравится-не нравится». В работе он руководствуется требованиями компании, и не должен быть субъективным.

3. Скажем «Да» гуманным собеседованиям.

Собеседование – всегда стресс для соискателя. Трудно передать ощущение волнения и желания понравиться, которое переполняет кандидатов. Для меня важно создать им такие условия, при которых они смогут расслабиться и быть максимально искренними. От качества проведения встречи зависит
— мнение о компании, которое кандидат вынесет с собой;
— мнение кандидата о самом себе как о личности и о сотруднике;
— качество предоставляемой информации, искренность ответов соискателей;
— наличие или отсутствие негативного отзыва о компании.

3. Мое мнение о стресс собеседованиях.

Долго думала, для чего они нужны. Для того, чтобы проверить стрессоустойчивость? Но, разве само собеседование – это не стресс? Лично я против такой «диагностики».

 

4. Грамотный отказ.

Как отказать человеку, который надеется на положительное решение? Чтобы дать обратную связь, не задев чувства соискателя, я говорю о сильных сторонах, которые увидела в нем, а затем стараюсь озвучить объективную причину, почему мы не готовы рассматривать его на эту позицию. Обратная связь, касательно слабых сторон нужна, когда кандидат готов и просит ее предоставить. Далеко не каждый кандидат нуждается в том, чтобы  слышать о своих «недостатках» и далеко не каждый эйчар сумеет корректно о них сказать. Важно отказывать так, чтобы кандидат не ощущал претензию к эйчару и к компании в общем.
А по возможности — еще и подсказать кандидату, где искать работу и как ее получить.

А что вы думаете о менеджерах по персоналу?  Пишите комментарии, делитесь своим опытом.
 

Подписывайтесь на мою фейсбук и твиттер страницу, добавляйтесь в друзья в линкедин  и читайте чем я могу быть вам полезна.

Комментарии Facebook
Профессиональная этика менеджера по персоналу
Оцените пост